Como bien nos comentó el profesor durante su conferencia, el próximo 8 de marzo será obligatorio para todas las empresas con 50 o más trabajadores que tengan aprobado un plan de igualdad, finalizando así el período transitorio que el Real Decreto Ley 6/2019 estableció con motivo de la ampliación del ámbito de los planes de igualdad como herramienta fundamental en esta materia.
Esta generalización de los planes de igualdad (que pasarían a afectar a poco más del 2% de las empresas, pero a más del 58% de los trabajadores de nuestro país) fue una reacción a lo que el Gobierno calificó como resultados discretos conseguidos por la Ley Orgánica para la Igualdad entre mujeres y hombres del año 2017.
Precisamente, esa pretensión de alcanzar la efectiva igualdad retributiva tiene ahora una palanca decisiva para el cambio: la exigencia a las empresas de transparencia, tanto en cuanto a la información sobre niveles salariales como también en la valoración de los puestos de trabajo y la identificación de los factores que la justifican.
Así, la gestión de la igualdad retributiva extiende sus objetivos no solo a la búsqueda de un equilibrio en niveles salariales entre sexos, sino que entra también en el terreno, mucho más complejo si cabe, de la determinación de los criterios y factores para valorar y retribuir los puestos de trabajo.
Esto afectará a la función directiva más allá de las meras exigencias formales y documentales, implicando a ámbitos de la gestión y de la toma de decisiones que se entendían reservados a la libertad de decisión y a la discrecionalidad empresarial: ahora, la empresa, más allá de la obvia ausencia de voluntad discriminatoria, tendrá que estar en disposición de acreditar el qué, cómo y cuánto de la valoración de sus puestos de trabajo y de explicar el porqué de los factores empleados para ello.
Al final de la exposición los empresarios y directivos tuvieron la oportunidad de debatir sobre este asunto desde un punto de vista práctico, sobre todo como indicaba el profesor haciendo hincapié en el alcance y las consecuencias de esta transparencia en la gestión de los Recursos Humanos y su incidencia en aspectos tan sensibles como la privacidad e intimidad salarial y la libertad empresarial en la toma de decisiones para la organización del negocio.
