El informe “El acceso de la mujer a puestos directivos” ha contado con la colaboración de Banco Santander y sus autoras son las profesoras Emma Berenguer Cárceles y María Pilar Giráldez-Puig
Recientemente, ha tenido lugar, en nuestra sede de Sevilla, la presentación del estudio “El acceso de la mujer a puestos directivos”, que ha contado con la colaboración de Banco Santander España y se enmarca dentro de la Cátedra Mujer, Empresa y Sociedad. La sesión ha transcurrido en formato híbrido, presencial y online.
Las autoras del estudio: Emma Berenguer Cárceles, profesora de Finanzas de San Telmo Business School y coordinadora académica del Máster en Finanzas y Banca de la UPO y María Pilar Giráldez-Puig, profesora de la UPO y de formación de directivos de Banco Santander, han presentado las conclusiones.
El objetivo del informe es concienciar de la importancia de la construcción conjunta y común de la sociedad por parte de mujeres y hombres y el valor añadido que se consigue al fomentar la contribución de la mujer en los ámbitos de dirección; así como ayudar a las empresas en el desarrollo de la carrera o promoción interna de la mujer y su acceso a puestos directivos dentro de la empresa.
Principales palancas y barreras
Las palancas empresariales han representado el mayor porcentaje de atención por parte de los participantes del estudio. También, han otorgado un gran peso a las palancas sociales, especialmente a la educación y a la visibilidad. De hecho, el debate en torno a las medidas que deben adaptarse en materia de educación en igualdad acaparó la mayor parte del tiempo.
En cuanto a las barreras internas,
la autoestima fue identificada como uno de los principales obstáculos para el desarrollo de la carrera directiva femenina. Esto se concreta, entre otras cosas, en no pedir un ascenso, lo que se traduce en invisibilidad. Otro obstáculo que se mencionó fue el hecho de
no socializar en la misma medida que los hombres. Las mujeres participantes señalaron que tienen menos tiempo, puesto que sus
responsabilidades extralaborales son mayores.
De entre las barreras externas, la cultura y la maternidad fueron señaladas como los aspectos más limitantes para el acceso de las mujeres a puestos de dirección. El debate en relación a la cultura se centró en la asignación de roles tradicionales por sexos, que en numerosas ocasiones genera en la mujer un sentimiento de culpa por no ocuparse de lo que asume como papel, en lugar de su puesto directivo. Hubo un acuerdo general en que estas barreras parecen menos acusadas en las generaciones más jóvenes.
Respecto a las palancas internas de la mujer, el compromiso es, sin lugar a dudas, la medida más destacable para ambos sexos, esta tiene su correspondencia con la implicación de la propia empresa.
La investigación ha demostrado que para que la mujer pueda cumplir sus aspiraciones paralelamente a la consecución de los proyectos empresariales es preciso que se comprometa con su empresa y que la empresa valore su talento. Según las reflexiones de los participantes en la muestra, la mujer debe asumir
renuncias a nivel personal y familiar para lograr ascender en la carrera directiva, así como una
buena organización familiar que implique una distribución equitativa. El informe refleja cómo la mujer debe esforzarse por
delegar, de esa manera tendrá más tiempo para socializar, le aportará mayor visibilidad y, por tanto, mayor sentimiento de pertenencia al grupo.
Entre las medidas a adoptar por parte de las empresas y señaladas en el estudio encontramos que la implicación de la alta dirección es la base sobre la que sustentar las distintas medidas adoptadas por las organizaciones. Asimismo, la generación de un ambiente de confianza que propicie una comunicación abierta también es una de las claves. La importancia de generar referentes a través de otros directivos/as que concilien a nivel familiar y profesional y la flexibilidad entendida, no únicamente como una reducción de jornada, sino como a una adaptación al desarrollo de la carrera de la mujer. En opinión de los directivos, la progresiva profesionalización del área de recursos humanos reduce los sesgos en las promociones y contribuye a desarrollar los planes de carrera.
En último lugar, y con menor protagonismo, se comentó la palanca de la Administración. Principalmente, se hizo referencia a la imposición de cuotas y al permiso de paternidad. En relación a las cuotas, no hubo consenso. Hombres y mujeres estuvieron a favor y en contra de las mismas. A favor, porque ayudan a incrementar de forma directa y rápida el número de directivas y, en contra porque parece que resta mérito a la mujer que consigue un puesto de dirección. En cuanto al permiso de paternidad, todos coincidieron en que había supuesto un gran impulso a la hora de contratar mujeres jóvenes.
En la misma jornada, se ha desarrollado una mesa redonda moderada por el Prof. de San Telmo Business School, Antonio Hidalgo Pérez, director y profesor del Área de Dirección de Personas en la Organización y en la que se han analizado las conclusiones de dicho informe desde un punto de vista práctico. En la mesa han participado:
Javier Sánchez, director general de AMETEL; Marianela Barrera, Export Manager en Altramuces Saladitos y Rosario María García Alonso, directora de Gestión de RR.HH. de Red y Estructuras Intermedias de Santander España.
Ficha técnica del informe
La metodología empleada ha sido de corte cualitativo exploratorio. El informe recoge y presenta las reflexiones e impresiones de 18 directivos organizados en dos grupos mixtos de discusión. El rango de edad de las personas consultadas va entre los 37 y los 57 años y poseen una media de 25 años de experiencia en su sector, tanto en Pymes como en grandes empresas. La muestra cuenta con un porcentaje del 44% de hombres y de un 56% de mujeres.
English
Español 
